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Se différencier des autres candidats lors d’un entretien d’embauche

méthode spgc

L’auteur de cet article, Patrick Daymand, est le créateur de la méthode SPGC, une approche originale et innovante de recherche d’emploi et de gestion de carrière pour les cadres et les techniciens.

En matière de recherche d’emploi, elle permet de trouver un emploi conforme à vos aspirations, sans répondre à une seule offre d’emploi : voir : http://methode-spgc.fr

Mais elle permet aussi de se différencier des autres candidats lors d’un entretien de recrutement classique. C’est-à-dire un entretien obtenu suite à la réponse à une offre d’emploi. Voici comment.

En premier lieu, il convient de dire quelques mots de la méthode SPGC et de ses spécificités. Elle est basée sur un postulat aussi simple qu’opérationnel qui peut se formuler comme suit : « Un emploi n’est, aux yeux des employeurs, que la contrepartie d’une création de valeur qui le justifie »

Autrement dit, une entreprise ne recrute un collaborateur (ou ne missionne un indépendant, car le terme emploi doit s’entendre ici au sens large de collaboration) que si elle a identifié qu’elle valeur elle est susceptible de tirer de ce recrutement.

Et, bien évidemment, si cette valeur est supérieure au coût de la collaboration.

Rien de très révolutionnaire, me direz-vous. Et pourtant…

Les conséquences du postulat

Si l’on examine les conséquences de ce postulat, il  apparaît alors qu’il n’y a pas une mais deux façons de trouver un emploi.

La première consiste à répondre aux offres d’emploi émises par les entreprises. Ce qui suppose qu’elles aient identifié préalablement un potentiel de création de valeur qui justifie la création d’emploi.

La seconde consiste à rechercher des potentiels de création de valeur que les entreprises n’ont pas encore identifié ou qu’elles n’ont pas décidé d’exploiter et de les convaincre de le faire en leur démontrant le profit qu’elles pourraient en tirer.

Cette façon de procéder comporte de multiples avantages sur lesquels je ne m’étendrais pas ici, vous renvoyant au site http://methode-spgc.fr si vous voulez en savoir plus.

Elle suppose de la part de ses utilisateurs qu’ils disposent de quelques outils pertinents d’identification des potentiels de création de valeur et qu’ils sachent se positionner en force de proposition.

Or ces outils, que propose la méthode SPGC à ses utilisateurs, sont aussi une arme redoutable pour se différencier lors d’un entretien d’embauche obtenu suite à la réponse à une offre d’emploi.

Pourquoi ces outils sont-ils différenciateurs ?

En vertu du postulat énoncé plus haut, les employeurs qui recrutent cherchent moins des compétences, qui ne sont que des moyens de créer de la valeur, que la valeur elle-même.

Malheureusement, un entretien d’embauche ne permet pas de savoir si le candidat est réellement capable de créer la valeur que l’on attend de lui. Les employeurs en sont donc réduits à recruter un profil. Le profil qu’ils ont prédéfini comme celui du candidat le plus susceptible de leur apporter la valeur qu’ils attendent.

Evidemment, cette façon de procéder qui ne garantit pas le succès aux recruteurs, s’avère totalement désastreuse pour certains types de candidats. Les seniors, les jeunes diplômés sans expérience et tous les candidats dits atypiques, qui sont presque toujours hors profil.

En revanche, un candidat, même hors profil, qui parvient à décrocher un entretien avec l’employeur, peut tirer parti de cette difficulté.

Comment procéder ?

Tout simplement en disant en substance lors de l’entretien quelque chose comme : « Bon, j’ai bien conscience de ne pas être tout seul sur ce poste et sans doute même, de ne pas avoir exactement le profil idéal, mais j’aimerai néanmoins vous poser une question : Le poste à pourvoir est la solution, mais quel est le problème ?

En d’autres termes, quelle valeur souhaitez-vous obtenir en recrutant un collaborateur à ce poste ? »

Cette entrée en matière a quelques chances de déstabiliser votre interlocuteur mais, s’il accepte de jouer le jeu et de vous expliquer la problématique qu’il essaie de résoudre ou le projet de création de valeur, vous recentrez alors le débat sur ce qui intéresse réellement votre interlocuteur : La valeur à créer et les moyens qu’il a imaginé pour y parvenir (contenu de la mission).

Pour peu que vous soyez alors force de proposition, que vous donniez des avis pertinents ou que vous fassiez des suggestions inédites sur la façon d’optimiser la valeur attendue, sans pour autant vous positionner en donneur de leçons, bien entendu, il y a de fortes chances pour que vous reteniez l’attention de votre interlocuteur.

Vous vous différenciez ainsi de la masse des autres candidats qui se contenteront de jouer le jeu classique de l’entretien de recrutement et de vendre leur profil, leurs compétences et leurs expériences plutôt que la valeur qu’ils pourraient créer.

Négligeant de la sorte le fait que leur interlocuteur se fiche complètement de ce profil dès lors que le candidat le convainc de sa capacité à créer la valeur attendue.

En savoir plus sur cette façon de se différencier

Je peux vous assurer que cette démarche de différenciation qui suppose quelques savoir-faire spécifiques à déjà largement fait la preuve de son efficacité. De nombreux utilisateurs de la méthode SPGC en ont fait l’expérience et peuvent témoigner de son efficacité.

Certains qui recherchaient un emploi depuis de nombreux mois on tout à coup vu leurs candidatures retenues sur des postes pour lesquels ils n’auraient pas été retenus précédemment.

Pour en savoir plus sur la façon de mettre en œuvre cette stratégie de différenciation, je vous invite à consulter le module gratuit qui décrit plus précisément cette démarche en suivant ce lien : Comment se différencier lors d’un entretien de recrutement